Oficjalne dane dotyczące mobbingu
Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2024 r. przyjęto około 1600 skarg dotyczących mobbingu. W Polsce pracuje ponad 16,5 mln osób, a więc skargi te dotyczą zaledwie 0,0097% wszystkich zatrudnionych. Spośród zgłoszonych przypadków jedynie 95 uznano za zasadne. Choć część spraw była jeszcze procedowana w 2025 r., można odnieść wrażenie, że skala problemu jest znikoma.Potwierdzają to dane sądowe — w 2024 r. w sądach rejonowych i okręgowych uwzględniono 323 roszczenia związane z mobbingiem.
Skoro jest tak dobrze…
Czy na podstawie tych liczb można uznać, że Polska jest krajem wolnym od mobbingu? Niestety nie. Oficjalne statystyki pokazują tylko wierzchołek góry lodowej — a dane z badań ankietowych i raportów branżowych ujawniają znacznie głębszy problem.
…to dlaczego jest tak źle?
Z raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025” Koalicji Bezpieczni w Pracy (opublikowanego 25 września 2025 r.) wynika, że 15% ankietowanych pracowników przyznało, że doświadczyło mobbingu w swojej karierze zawodowej. To wzrost o 1 punkt procentowy w porównaniu z badaniem z 2019 r. (14%).
Równie istotne są dane dotyczące kadry kierowniczej: 37% menedżerów przyznało, że było informowanych o przypadkach mobbingu w swoim zespole, a 9% z nich — wielokrotnie. Oznacza to, że zjawisko to jest obecne w codziennym życiu wielu organizacji, lecz często ukrywane.
Oficjalne dane radykalnie mijają się zatem z tym, co naprawdę dzieje się w polskich firmach.
Zachowania przemocowe i napięcia w miejscu pracy
Z raportu wynika również, że 67% pracowników doświadczyło nieodpowiedniego traktowania przez przełożonego, 55% przemocy słownej, a 42% – dyskryminacji. Co drugi pracownik deklaruje, że te doświadczenia miały negatywny wpływ na jego dobrostan, a 38% zauważyło u siebie problemy natury psychicznej – lęki, depresję, bezsenność.
To dane, które korespondują z europejskimi badaniami – w 2023 r. średnio 13% pracowników w UE przyznało się do doświadczenia mobbingu lub nękania w pracy.
Dlaczego statystyki urzędowe są zaniżone?
- Obawa przed represjami i negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia.
- Kultura milczenia i bagatelizowania problemu.
- Stygmatyzacja ofiar i lęk przed społecznym wykluczeniem.
- Brak wiedzy o procedurach — według raportu Koalicji, 39% pracowników nie wie, czy w ich miejscu pracy obowiązuje procedura antymobbingowa, a jedynie 37% potwierdza jej istnienie.
- Niewystarczające działania prewencyjne — choć 63% pracowników deklaruje, że wiedziałoby, jak postąpić w sytuacji mobbingu, to zaledwie co piąta firma aktywnie szkoli kadry w tym zakresie.
Czym w ogóle jest mobbing?
Zgodnie z obecnym art. 943 Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, powodujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ich celem lub skutkiem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.
W praktyce udowodnienie wszystkich przesłanek jest bardzo trudne. Raport wskazuje, że 31% badanych nie potrafi poprawnie zdefiniować mobbingu, a znajomość pojęcia wśród ogółu pracowników spadła w ciągu 6 lat o 10 punktów procentowych (z 79% w 2019 r. do 69% w 2025 r.).
Planowana zmiana definicji (stan na 15.10.2025)
Procedowany projekt nowelizacji zakłada, że mobbing będzie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika, gdzie uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość. Definicja ma zostać uproszczona i zbliżona do znaczenia słownikowego.
Mobbing paraliżuje organizacje
W jednej z firm produkcyjnych mojego klienta (ponad 700 osób) poprosiłem kadrę zarządzającą o wskazanie czynników najbardziej utrudniających efektywność pracy. Najczęściej wymieniano: rotacje, absencje, brak motywacji i konflikty. To właśnie te symptomy są klasycznymi skutkami mobbingu.
Badania Koalicji potwierdzają te obserwacje: aż 57% respondentów uważa, że konflikty w zespołach obniżają efektywność pracy, a 43% łączy zjawisko absencji z problemami psychospołecznymi.
Absencje i rotacje – koszty, które rosną
Z badań Nielsena (2019) wynika, że w organizacjach dotkniętych mobbingiem wskaźnik absencji chorobowej jest średnio o 23% wyższy. Z kolei raport „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025” podaje, że 38% pracowników przyznało się do problemów zdrowotnych wynikających z presji, konfliktów lub stresu w pracy.
Mobbing prowadzi też do zwiększonej rotacji — ofiary częściej odchodzą, a koszty rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników rosną. To także utrata reputacji: 31% badanych uważa, że świadomość przypadków mobbingu w danej firmie zniechęciłaby ich do aplikowania.
Mobbing to nie tylko problem etyczny – to realny koszt organizacyjny, prawny i wizerunkowy.
Prewencja i jeszcze raz prewencja
Jak wskazuje badanie Nielsena oraz dane Koalicji, działania reaktywne (interwencje po fakcie) nie zmniejszają absencji. Skuteczność osiągają jedynie organizacje, które wprowadzają prewencję systemową – regularne szkolenia, monitorowanie nastrojów i analizę absencji.
Wprowadzenie obowiązku posiadania polityki antymobbingowej (który zapowiada PIP) jest krokiem w dobrym kierunku. Warto jednak podkreślić, że skuteczność zależy nie od samych procedur, ale od ich wdrożenia i świadomości wśród pracowników.
Ryzyko prawne i finansowe po zmianach
Obecnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing odpowiada wysokości minimalnego wynagrodzenia. Po wejściu w życie projektowanych przepisów minimalne zadośćuczynienie ma wynosić 12-krotność płacy minimalnej – ok. 56 000 zł (stan na 2025 r.).
Symulacja kosztów
W organizacji zatrudniającej 500 osób, przy założeniu, że mobbingu doświadcza 15% (czyli 75 pracowników), potencjalne roszczenia mogą sięgnąć nawet 4 200 000 zł.
Mobbing naprawdę się nie opłaca. Nikomu. Nigdy.
