Wypowiedzenie umowy o pracę jest normalnym sposobem jej zakończenia

Każda umowa o pracę, zarówno zawarta na okres próbny, jak też na czas określony albo nieokreślony, może być wypowiedziana. Jest to najbardziej podstawowy i normalny sposób rozwiązywania umowy o pracę, a uprawnienie w tym zakresie przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. W przypadku tego ostatniego wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie.

To, że wypowiedzenie umowy o pracę jest najbardziej podstawowym i naturalnym działaniem zmierzającym do zakończenie stosunku pracy powoduje, że nie jest to czynność wymagająca szczegółowych podstaw prawnych, ani też poważnych powodów, czy winy pracownika.

Powodem wypowiedzenia umowy mogą być zatem okoliczności związane choćby z brakiem spełnienia przez pracownika pokładanych w nim oczekiwań, czy mniejszą od pozostałych osób efektywnością pracy. Mogą to być też przyczyny dotyczące samego pracownika, jak konfliktowość, brak wyciągania wniosków z pomyłek, spóźnianie się do pracy, czy przeszkadzanie innym pracownikom podczas pracy np. przez zagadywanie ich. Oczywiście przyczyna nie może być całkowicie trywialna i błaha, ale z drugiej strony nie musi być to okoliczność ciężkich naruszeń.

Ważne jest, aby dokonując wypowiedzenia wskazać prawdziwą, konkretną przyczynę aby pracownik wiedział dokładnie, co było powodem rozwiązania z nim umowy.

Co nie może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę?

O ile nie da się sporządzić listy przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy, to przepisy Kodeksy Pracy wyraźnie wskazują, co taką przyczyną być nie może. Poniżej lista, która może stanowić dla pracodawcy negatywną listę kontrolną. Ilekroć ma zamiar rozstać się z pracownikiem powinien sprawdzić, czy okoliczności jakie motywują jego decyzję nie opierają się na:

1. Skorzystaniu z przysługujących uprawnień związanych z naruszeniem przepisów prawa pracy, np. skorzystanie z ochrony przed dyskryminacją – art. 18(3e)§1 KP.
2. Przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę – art. 23(1)§6 KP.
3. Wystąpieniu do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków pracy – art. 29 (4)§1 pkt 1 KP.
4. Jednoczesnej pracy dla innego pracodawcy, chyba że ograniczenia wynikają z umowy o zakazie konkurencji – art. 29(4)§1 pkt 2 KP.
5. Żądania informacji o warunkach zatrudnienia – art. 29(4)§1 pkt 3 KP.
6. Żądania sfinansowania szkoleń obowiązkowych przez pracodawcę i ich przeprowadzenie w godzinach pracy lub zaliczenie do czasu pracy – art. 29(4)§1 pkt 4 KP.
7. Korzystaniu z uprawnień zapewniających dobrowolność pracy zdalnej – art. 67(23) KP.
8. Powstrzymaniu się od pracy w niebezpiecznych warunkach lub oddalenie się z miejsca pracy z powodu zagrożenia życia lub zdrowia – art. 210§2(1) KP.

Do tej listy, wynikającej wprost z Kodeksu pracy można dodać także zakaz wypowiadania umowy o pracę w związku z dokonaniem zgłoszenia naruszenia prawa w trybie przewidzianym w ustawie z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów.

Co jeżeli jedna z tych przyczyn została wskazana?

 

Jeżeli wypowiedzenie zostało już dokonane i powołano się na jedną ze wskazanych powyżej przyczyn należy liczyć się z tym, że w razie gdyby pracownik odwołał się do sądu, jego roszczenie z bardzo dużym prawdopodobieństwem zostanie uwzględnione. Działanie pracodawcy można uznać w takich wypadkach za wadliwe.

Podobnie będzie w przypadku, gdy pomimo wskazania innej przyczyny okaże się, że jest ona pozorna i tak naprawdę motywacja pracodawcy wynikała z którejś z przytoczonych przesłanek.