Kontrola w razie podejrzenia nietrzeźwości

Wyraźne uprawnienia pracodawców

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 21 lutego 2023 r. miała na celu usunięcie wątpliwości w zakresie tego, kiedy i w jaki sposób pracodawcy mogą kontrolować trzeźwość zatrudnianych osób. Nowe regulacje miały przede wszystkim uciąć rozważania czy pracodawca może w ogóle dokonywać kontroli, a jeżeli tak, to czy prewencyjnie, czy tylko w sytuacji, gdy powezmą wątpliwości co do trzeźwości pracownika. Mimo, że prace nad zmianami trwały bardzo długo, uchwalone dopiero co przepisy już teraz budzą poważne wątpliwości.

Po zmianach, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości i w tym celu wskazuje w odpowiednim dokumencie wewnętrznym (obwieszczenie, regulamin pracy, układ zbiorowy) grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości (np. pracownicy produkcji, kierowcy), sposób przeprowadzania, czas oraz jej częstotliwość. Pracodawca ma dużą swobodę w określaniu zasad prowadzenia kontroli, w szczególności może wprowadzić kontrole wyrywkowe losowo wybranych pracowników z grup objętych kontrolą, które mogą odbywać się zarówno przed przystąpieniem do pracy, w trakcie lub po zakończeniu. Może też objąć kontrolą zarówno jedną grupę pracowników, jak też wiele takich grup obejmujących wszystkich zatrudnionych (przy czym takie działanie musi być uzasadnione ochroną życia i zdrowia lub mienia).

Pozostawienie pracodawcom dużej swobody w regulacji jest bardzo dobrym zabiegiem. To w końcu pracodawcy wiedzą najlepiej, czy problemem są „wczorajsi” pracownicy stawiający się do pracy, czy może spożywanie alkoholu w trakcie wykonywania czynności służbowych. Co za tym idzie, mogą zdecydować się na kontrole sprawdzające pracowników przed rozpoczęciem przez nich pracy lub po zakończeniu, w celu wykrycia przypadków spożywania alkoholu w trakcie pracy.

Skutki „pozytywnego” wyniku kontroli trzeźwości

W razie, gdy wynik kontroli jest pozytywny, a więc kontrola wykazała przekroczenie dopuszczalnych poziomów alkoholu w wydychanym powietrzu, pracodawca ma obowiązek odsunięcia pracownika od pracy. Taki sam obowiązek ciąży na pracodawcy w sytuacji, gdy bez przeprowadzonej kontroli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Pojawia się jednak pytanie, czy podejrzewając, że pracownik jest nietrzeźwy pracodawca zawsze może przeprowadzić kontrolę jego trzeźwości. Intuicyjnie należałoby odpowiedzieć: oczywiście tak. Przecież temu miały służyć nowe przepisy, aby w końcu dać pracodawcom skuteczne narzędzia zwalczania problemu spożywania alkoholu w trakcie pracy lub stawiania się po jego spożyciu w pracy. Dodatkowo, skoro pracodawca ma możliwość badania pracowników prewencyjnie, wybranych losowo, bez jakichkolwiek podejrzeń co do ich trzeźwości, to tym bardziej powinien mieć prawo badać tych, co do których podejrzenie zachodzi.

Czy pracodawca może kontrolować pracowników spoza grupy objętej kontrolą trzeźwości?

Redakcja nowych przepisów budzi jednak wątpliwości. O ile w przypadku, gdy pracownik należy do grupy objętej kontrolą pracodawca może właśnie tym uzasadniać wykonanie badania. Większy problem pojawia się jednak, gdy pracownik jest spoza takiej grupy. Zastosowanie wobec niego kontroli może być później kwestionowane jako wykonane w sposób sprzeczny z prawem, co z kolei może powodować podważanie wyciągniętych wobec pracownika konsekwencji opartych o wynik kontroli.

Moim zdaniem uniemożliwienie pracodawcom kontroli pracowników, co do których zachodzą wątpliwości w zakresie ich trzeźwości byłoby sprzeczne z celem nowelizacji. Jak już wskazałem, skoro można przeprowadzać badania o niewątpliwej trzeźwości, to tym bardziej w sytuacji, gdy wątpliwości się pojawiają. Aby to jednak było możliwe należy wprowadzić odpowiednie zapisy do wewnętrznych regulacji i wskazanie jako grupy objętej kontrolą pracowników, co do których zachodzi uzasadnione podejrzenie co do trzeźwości. Takie kontrole powinny być prowadzone, ilekroć pracodawca poweźmie wątpliwości.

W przypadku braku takich regulacji trzeba przede wszystkim zadbać o to, aby okoliczności związane z podejrzeniami były udokumentowane. Może to być sporządzona przez przełożonego notatka, w której opisane zostaną okoliczność sprawy oraz oświadczenia pracowników, którzy byli świadkami podejrzanego zachowania. Może to być też zabezpieczenie nagrania z monitoringu, na którym widać zachowanie pracownika. W braku takich możliwości, należy natomiast wzywać odpowiedni organ (policja, straż miejska).