Ochrona związkowa

Szczególna ochrona

Przepisy prawa pracy przewidują szczególną ochronę niektórych kategorii pracowników. Jej skutkiem jest ograniczenie lub uniemożliwienie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy to choćby kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym, osób powołanych do służby wojskowej, a także działaczy związkowych. W odniesieniu do tych ostatnich ochrona wynika z ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, której przepisy wymagają zgody zarządu związku do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z działaczami wskazanymi w uchwale zarządu organizacji związkowej. Chodzi tu o wskazanych w tejże uchwale członków zarządu oraz inne osoby upoważnione do reprezentowania związku wobec pracodawcy. 

Po pierwsze, ochrona ta nie dotyczy zatem wszystkich członków związku zawodowego, a jedynie dwóch kategorii osób wskazywanych w uchwale (członków zarządu oraz innych osób upoważnionych do reprezentacji). Po drugie, samo wskazanie w uchwale osoby innej niż członek zarządu organizacji związkowej jest niewystarczające, jeżeli osoba ta nie posiada rzeczywistej możliwości reprezentowania związku, a więc nie posiada stosownego pełnomocnictwa udzielonego przez związek. Brak umocowania wyłącza ochronę, jednakże pracodawca winien zwracać na to uwagę związkowi.

Przed czym chronieni są związkowcy?

Ochrona dotyczy zarówno wypowiedzenia, jak też rozwiązania stosunku pracy wobec wskazanych powyżej osób. Początek ochrony wyznacza moment zawiadomienia pracodawcy na piśmie ze wskazaniem imiennie osób chronionych. Od tego momentu pracodawca nie może wypowiedzieć stosunków pracy tym osobom bez zgody zarządu związku, ani rozwiązać ich bez wypowiedzenia (np. w trybie dyscyplinarnym). Co więcej, jeżeli przed doręczeniem mu listy osób chronionych dokonał wypowiedzenia, którego termin przypadał po tym momencie, winien on cofnąć złożone wypowiedzenie i dalej zatrudniać tą osobę. 

Powyższe nie oznacza, że pracodawca nie może dokonać rozwiązania umowy o pracę lub jej wypowiedzieć jeżeli zarząd związku odmawia wyrażenia na to zgody. Jeżeli mimo wszystko podejmie takie działania będą one skuteczne w tym sensie, że doprowadzą do zakończenia stosunku pracy. Będą one jednak także wadliwe, a co za tym idzie, pracownikowi przysługiwać będą roszczenia wobec pracodawcy przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Czy zatem brak zgody w każdym przypadku, nawet bezspornej winy pracownika, oznaczać będzie brak możliwości zakończenia stosunku pracy? 

Dyscyplinarka bez zgody związku – czy jest jednak możliwa?

Z literalnego brzmienia art. 32 ustawy o związkach zawodowych wynika, że nie. Zgodnie z tym przepisem ochrona ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich przypadków rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy, a więc także wskazanego już powyżej trybu dyscyplinarnego. 

Orzecznictwo wskazuje jednak, że brak udzielenia przez zarząd związku zawodowego zgody może być niektórych przypadkach potraktowane jako nadużycie prawa. Dotyczy to sytuacji, gdy istnieją rzeczywiste i nie budzące wątpliwości podstawy do tego, aby zakończyć zatrudnienie w trybie dyscyplinarnym, a działanie pracodawcy nie miało żadnego związku z działalnością związkową pracownika. W takich sytuacjach korzystanie przez pracownika z ochrony związkowej ma bowiem tak naprawdę na celu nie tyle realizację praw związkowych, ale indywidualnych interesów pracownika.